あなたが抱くこんな違和感「 給与・賞与編 」
- 給与体系があいまい
- 人事評価があいまい
- 賞与の支給基準がない
もし、こうしたことで「もやもや」しているなら、
それは決して珍しいことではありません。
ここでは、当社が
「給与」や「賞与」をどう考え、どのように設計しているのか を、
そのままお伝えします。
◆ 給与は、行政データに基づいた「生活水準」で設計しています
当社の考え方はシンプルです。
「生活の安定があってこそ、
人は仕事に専念でき、力を発揮し、成長できる」
これが、当社にとっての前提です。
「いまの給与では、現在の生活を維持するのも難しい」
そんな不安定な状態では、
仕事に集中できなくなるのは自然なことだと考えています。
資金繰りに追われている会社の社長が、資金以外のことに目が向かなくなるのと同じです。
（資格や能力で、給与は決まらないのですか？）
ひと口に「能力」と言っても、
その中身は千差万別です。
その価値をどう評価するかも、
見る人によって意見が分かれます。
さまざまな能力に、
さまざまな尺度を用い、
それを給与に置き換えようとすると、
どうしても不透明さが残ります。
当社では、その不透明さこそが「もやもや」の正体だと考えました。
その結果、
人事評価制度そのものを廃止する
という判断に至っています。
（では、給与はどのように決めているのですか？）
国（行政）が公開している
「賃金決定のための物価と生計費資料」を基礎にしています。
現在の給与が、
これらのデータ水準を
100％以上満たしているかどうかを確認するところから始めます。
ここが満たされていることが、すべての前提となります。
◆ 給与の構成について
当社の給与は、次のように構成されています。
- 固定給
年齢を根拠にした体系 - 生計給
地域別給与水準および物価変動率など、
行政データを根拠にした体系
これに加えて、
- 住宅の補助
- こども手当（親子関係が維持されている限り永久支給）
など、該当する方には
当社規定に基づく各種手当が支給されます。
生活に直結する部分ほど、「たしかな根拠」を重視する。
これが当社の基本姿勢です。
◆ 賞与にも「たしかな根拠」を
当社では、
一般的に言われる「賞与」という呼び方は用いていません。
代わりに、
「活動給」と「業績給」という形で運用しています。
なぜなら、支給する理由が、はっきりしているからです。
- 活動給
一人当たり給与の2か月分を予算化しています。
部門横断的な活動や、
通常業務以外の社内貢献活動などを対象に支給されます。
特例時を除き、7月と12月の支給が保証されています。 - 業績給
一人当たり給与の2か月分を予算化しています。
業績の年度目標の達成率、
つまり「結果」に対して支給されます。
支給は年4回（3月・7月・9月・12月）のチャンスがあります。
世の中では、
個人の職務や能力、役職や社歴に応じて
賞与が決定されるケースがほとんどですが、
当社が重視しているのは、
チームや組織として成果を出すことです。
従って
個人だけでなく、
部門や全社の力を結集して導き出された成果を
支給基準としています。
◆ 当社が考える「仕事の報酬」
仕事の報酬には、
大きく分けて二つがあると考えています。
ひとつは、
給与や収入、役職といった
目に見える報酬。
もうひとつは、
仕事を通じて高まる能力や、
果たした役割、
そして成長といった目に見えない報酬です。
当社は、この二つの報酬を
個人が、組織が、そして会社が受け取れることを目指しています。
その考え方は、
現在の人事制度全般に反映されています。
◆ さらにくわしいこと
給与や賞与について、さらに詳しい内容は、
「面談前にわかる働き方【リアルガイド】ー時間のこと・お金のこと・仕事内容のことー」にまとめました。
現在の職場に感じている
「もやもや」の正体が、
少しずつ整理されていくはずです。
（目を通してみたい）
そう感じた方は、
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